website template image
Экономика сегодня

website template image "Любой труд - производителен, но уровень его производительности различный. Чтобы добиться наиболее рациональной величины трудовых процессов, труд как таковой должен быть соответствующим образом организован, а его оценка базироваться на определенных, обоснованных экономических показателях."


Основные типы систем оплаты

Системы оплаты по вкладу обеспечивают периодический рост выплат дополнительно к основной зарплате или жалованью, который является результатом оценки выполнения работы отдельным сотрудником и его ценности для организации.

Схемы оплаты по вкладу имеют преимущество в вознаграждении выполнения работы на хорошем уровне в случаях, когда трудно измерить ее результаты. Следовательно, такая система оплаты может служить стимулом к качественному выполнению работы и позволяет испытывать лучшим сотрудникам удовлетворение вознаграждением за свой труд, и, таким образом, снижает вероятность их ухода из организации.

Главным недостатком системы оплаты по вкладу является то, что она основана на субъективной оценке работы сотрудника менеджером или руководителем низового звена, вызывающей сомнение. (Может возникнуть проблема относительно того, кто определяет, насколько хорошо была выполнена работа, в тех многих случаях, когда четкие результаты труда не могут быть измерены). Может оказаться очень сложно выдерживать согласованные стандарты. Многие менеджеры неохотно оценивают какую-либо работу как нечто "выше среднего" на основании (необязательно оправданном) того, что это может ухудшить производственные взаимоотношения.

Е. Фиксированные ежегодные надбавки. Во многих государственных организациях используются перекрывающиеся системы показателей оплаты со шкалой надбавок для каждого из этих показателей. Обычно независимо от улучшений в работе сотрудник ежегодно до момента достижения максимального для выполняемой им работы уровня получает надбавку. Такая форма оплаты приемлема для тех видов работ, которые требуют большого опыта и выполнение которых улучшается в течение длительного периода времени. Однако это совсем не значит, что два человека, выполняющих одну и ту же работу, но с разной выслугой лет имеют совершенно разные ставки оплаты.

Вполне естественно, это может вызвать определенное раздражение среди новичков, особенно если они считают себя более компетентными, чем сотрудники, которые проработали многие годы на данном месте. Одним из следствий такой системы оплаты может быть скорый уход ярких молодых специалистов, тогда сак "старики" никогда не покинут организацию. Для некоторых видов работ подобная ситуация может быть приемлемой, а для других это может нанести серьезный урон организации. Даже во многих государственных службах сейчас тали проводить эксперименты по введению надбавок, непосредственно связанных с выполнением работы.

_

ЗАДАНИЕ С. Назовите виды работ, при оплате которых в Вашей организации используются фиксированные добавки к жалованью, обсудите с двумя новичками и двумя "старожилами", считают ли они данную форму оплаты справедливой.

Влияет ли данная система оплаты на уход сотрудников из организации?

Да/Нет

Является ли это проблемой?

Да/Нет

Если существует много различных надбавок, тогда продвижение по службе может стать относительно несерьезной проблемой. Если надбавок не так много, это повышает значимость продвижения по службе, но снижает гибкость. Финансовая значимость продвижения по службе уменьшается, если разрыв в оплате между отдельными категориями должностей незначителен, это может привести к понижению стимула к продвижению по службе.

Предсказуемость таких шкал оплаты с фиксированными надбавками облегчает составление годового бюджета и более долгосрочное финансовое планирование.

Ж. Возрастные шкалы. Сходная система связывает оплату с возрастом, хотя в данном случае это может вызвать еще большее недовольство, так как опыт работы в какой-то области может никак не соотноситься с оплатой. Новичок, если он старше по возрасту, будет зарабатывать больше, чем более опытный, но молодой сотрудник.

ЗАДАНИЕ D. Опишите возможные последствия применения такого подхода для текучести кадров.

_

Значит, те, кто будет не удовлетворен оплатой своего труда, вероятнее всего, уйдут из организации. Таким образом, большинство молодежи уволится. Поэтому организация должна хорошо подумать: действительно ли это то, чего она хочет?

Возможно, системы оплаты по заслугам значительно сложнее применять, чем возрастные шкалы, что само по себе может вызвать определенное недовольство. Однако группы недовольных будут составлять, скорее, сотрудники, плохо справляющиеся со своими обязанностями, чем те, кто выполняет свою работу хорошо.

Другим источником неудовлетворенности в настоящее время является использование некоторыми организациями труда молодых людей, в основном выпускников школ, им устанавливают минимальную заработную плату и не оставляют надежды на получение постоянной работы в будущем. С одной стороны, это, может быть, экономически целесообразно, однако должны приниматься в расчет и изучаться и долгосрочные последствия такой политики с точки зрения мотивации работающих молодых людей и влияния на сотрудников старшего возраста.

Перейти на страницу: 1 2 3 4

Важная статья

О социально-экономических особенностях развития России
Рассуждая о социально-экономическом развитии России, я исхожу прежде всего из возможности рационального анализа этого процесса, что само по себе контрастирует с известным тютчевским тезисом "умом Россию не понять". Кроме того, важно, что специфика развития отнюдь не обязательно предполагает его ун ...