"Любой труд - производителен, но уровень его производительности различный. Чтобы добиться наиболее рациональной величины трудовых процессов, труд как таковой должен быть соответствующим образом организован, а его оценка базироваться на определенных, обоснованных экономических показателях."

При решении этой проблемы один из главных моментов— рассмотрение возмо жности делегирования полномочий, пере­дачи части прав вышестоящих органов нижестоящим звеньям с целью разгрузки высшего эшелона руководства, что, однако, не избавляет этот эшелон от ответственности и от прав, кото­рыми он наделен был первоначально.

Чтобы получить полное и конкретное описание системы уп­равления, следует кроме устойчивого, инвариантного аспекта системы (характеризуемого ее структурой) учитывать ее измен­чивый вариативный аспект. Для этого вводится более широкое понятие, охватывающее как инвариантный, так и вариативиый аспекты системы, а именно понятие организационного меха­низма как системы связей в данной организации, возникающих в динамике.

Связь как форма проявления отношений в системе управле­ния предусматривает обмен элементов системы материалами (продуктами, полуфабрикатами), энергией или информацией. Связи в системе управления могут классифицироваться по раз­личным признакам. По предмету обмена их можно разделить на материально-вещественные, энергетические и информацион­ные, по циклу реализации — на прямые и обратные, по отноше­нию к структурной иерархии—на горизонтальные и вертикаль­ные, по характеру воздействия органов друг на друга—на ли­нейные и функциональные. В рамках названных признаков связи можно делить по назначению, содержанию, объему и пе­риодичности.

По признаку влияния на формирование организационного механизма совокупность связей по управлению в сложной про­изводственно-хозяйственной системе можно разделить на три группы:

1) линейные связи по воздействию на исполнителей (целе-полагание, распорядительство, мотивация и обратная связь);

2) функциональные связи по выполнению работ подразде­лениями организации (установление специфических заданий и требований по функциям, методическое руководство, внутри-функциональный контроль);

3) межфункциональные связи по интеграции всей организа­ции в единое целое, координации ее элементов и отношениям со средой.

При использовании в практике управления линейно-функ­циональных (линейно-штабных) организационных структур уп­равления линейно-функциональные блоки, входящие в их со­став, представляют собой относительно замкнутые иерархиче­ские подсистемы, организационные связи которых с другими подсистемами осуществляются, как правило, через высший уро­вень руководства. Это означает, что все межфункциональные связи (3) между специализированными блоками системы дол­жны, строго говоря, повторять контуры линейных связей. Та­ким образом, повышаются устойчивость и надежность линейно-функциональной структуры, скоординированность принимаемых на каждом уровне решений, оценка их эффективности с пози­ции всей системы. Но при этом снижается оперативность свя­зей, происходит фактическое вовлечение высших линейных ру­ководителей в функциональную деятельность, возникает их перегрузка текущими и координационными проблемами. В хо­рошо работающей линейно-функциональной структуре эти недостатки преодолеваются путем развития неформальных свя­зей между различными уровнями и звеньями взаимодействую­щих подсистем, придающих гибкость и адаптивность формаль­ной системе управления.

Важная статья

Социальное развитие трудовых коллективов
Вопросы экономики, организации и социологии труда тесным образом взаимосвязаны и составляют непосредственный предмет рассмотрения процессов социального развития трудовых коллективов. ...